刷到一则新闻：武汉某企业，职工结婚发钱，双职工结婚也发钱；职工一胎发钱，二胎发钱，三胎发钱；还推出带薪恋爱假，设立红婚奖....
已经发了300万+了。
大家觉得，这样的企业该点赞吗？
昨天才和朋友聊起，发现公司又“偷偷摸摸”地给我搞了一笔企业年金，有种意外被投喂的感觉。
我还跟朋友说：虽然天天喊“等裁员”，但突然又不太舍得被裁了。公司总是有那种360度零散投喂的东西，什么年假、保险、补贴、节日礼金、年金、绩效、特别奖金、X年贡献奖、年终奖、满格公积金......全方位给你按摩，导致基本工资看着差强人意，但最终一年下来显性福利有个16~18薪.......
讲真，一个年薪XX万的Offer，你会拿这个XX万作为心理锚点，全额拿到就是理所当然，少了就是不舒服。
但是，如果年薪没有给到你上面的XX万，但从其他显性+隐性福利去包围你，最终意外地给到你同一个XX万的数字（甚至可能会少一点），员工的幸福感与稳定性貌似会更高。因为那些差异化的福利，超出了你的心理预期与锚点，那么你会舒服。
换句话说，粗暴地发钱 vs 少点钱但给些福利，两者的企业成本可能相差不大，但对人力资源吸引力是不一样的。
PS：昨天我还跟朋友说，突然有了活下去的动力——不活蹦乱跳地活到退休年龄的话，不就亏大了吗？每个月交那么多社保，自己也交个人养老金，公司还有企业年金........不活到那个年纪收钱，那真是对不起自己啊....
好好活着。
跑题了，拉回来。
我经常说，过去我们企业的竞争，就大的优势就是“人口红利”，劳动力成本便宜，产品的价格就能内卷，最后保持企业的竞争地位。
但现在这歌仔是唱不下去的了，企业的竞争，终归还是要回到人才的竞争。
吸引人才，大厂的优势很明显，人才大多数是奔着那个高年薪package去的，一个能给，一个愿拿，入职后拿钱办事，压力拉爆也是愿打愿挨。
而小一点的企业，要跟大厂一样给高薪引入人才就会有点尴尬，毕竟资金实力就没大厂强。假如资酬比不上大厂，但在企业文化又要跟大厂拼“奋斗”，想想都知道，这是不可能拼得过的。
对于小企业，有一种不错的方式，就是用差异化福利去跟大厂拼人才——大厂给的钱多，但压力大，那么我给的钱少一丢丢，但能给到你360度的福利，比如让你多休5天恋爱假，不划算吗？
这算是田忌赛马。
就跟你班里有个数学学霸一样，你要通过通宵学习来追赶数学学霸的单科成绩，大概率是没用的。但你可以通过语文、英语、物理等其他科目发力，从总分上超过学霸。那是性价比最高的竞争策略。
我没有深入了解这家武汉公司，但我认为他的做法很聪明。
利他即利己。
投入成本其实没多少（你按概率算一下就知道，不会人人都年年拍拖的），但特色的差异化福利，有利于提高员工的幸福感，进而转化为归属感，形成人力资源吸引力。
不用点赞，聪明的企业都会想到这些。
共赢。
